İnsan Kaynakları Toptalent

Aday Deneyimi Nedir? Nasıl yaratılır?

İyi bir aday deneyimi, adayların onlara nasıl davrandığınızı gördükten sonra şirketiniz hakkında kendilerini iyi hissetmelerini sağlayacaktır. Daha iyi bir aday deneyimi, onları iyi duygularını başkalarıyla paylaşmaya istekli hale getirerek itibarınızı artırmaya yardımcı olabilir. Öte yandan, kötü bir aday deneyimi , adayların hem işveren hem de marka olarak size olan saygısını kaybetmesine neden olacaktır .

Öncelikle, iyi bir aday deneyiminin neden önemli olduğunu ele alalım.

Ücretsiz İş İlanı Ver
Toptalentco'da ücretsiz iş ilanı verin, en iyi yetenekleri işe alın.

Aday deneyimi neden önemlidir?

Kısacası: aday deneyimi önemlidir çünkü bir işveren olarak itibarınızın öne çıkmasını istersiniz – özellikle de iş teklifine katılmamış adaylar için. Genel seçim sürecindeki deneyimleri, şirketinizde başka bir iş için başvuruda bulunup bulunmamalarını belirleyecektir.

Örneğin, güçlü bir aday havuzunuz varsa ve bunlardan dördü ya da beşi, işe aldığınız işi kolayca yapmış olabilirse, şirketteki diğer roller için sizinle yeniden başvurmalarını ya da bu rol açılırsa, onların sizinle yeniden başvurmasını istersiniz. gelecekte tekrar yukarı. Bunları zaten bildiğiniz için değerlendirme sürecinde size zaman ve kaynak tasarrufu sağlar. Ayrıca, şirketinizde çalışmaya istekli olmaları için de çok şey anlatıyor.

Ayrıca, sizinle zayıf bir aday deneyimi varsa - ve hepimiz bir zamanlar oradaydık - ağlarındaki arkadaşları, meslektaşları ve akranlarıyla bu konuda açıkça konuşabilirler. Bu, işveren markanızı etkileyecektir çünkü diğer güçlü adaylar sonuç olarak açık pozisyonlarınıza başvurmamaya karar verebilir.

Bir adayın iş başvurusu deneyimiyle ilgili en yaygın şikayeti nedir? 'Hayalet olduklarında' - şirketler, bir başvuruya yanıt şeklinde veya bir röportajdan sonra takip şeklinde olsun, onlara asla geri dönmez.

İşe alma sürecinin her aşamasında aday deneyimini nasıl geliştireceğiniz aşağıda açıklanmıştır:

Aday deneyimine ilişkin en iyi uygulamalardan bazıları şunlardır:

  • Gerçek bir ihtiyacı karşılamak için işe aldığınızdan emin olun
  • Açık iş tanımları yazın
  • Adayların işlerinize başvurmasını kolaylaştırın
  • Erken ve sık takip
  • İşe alma sürecinin her adımında adaylarla iletişim kurun (ve teşekkür edin)
  • Adaylara yüz yüze görüşmelerde neler bekleyebilecekleri hakkında bilgi verin
  • Mülakatlarda adaylara tüm dikkatinizi verin
  • Adayları artık düşünmüyorsanız, mümkün olan en kısa sürede söyleyin.
  • Gelecekteki açılışlar için belirli adayları aklınızda tutmak istiyorsanız, onları takip edin.
  • Geri bildirim vermeye (ve almaya) açık olun

Gerçek bir ihtiyacı karşılamak için işe aldığınızdan emin olun

Düzensizlik, kötü aday deneyimini besler. Organizasyon ve planlama, iyi bir aday deneyimi sağlar. İyi organize olmak, doldurmanız gereken boşlukları ve bunları doldurmak için kimin en uygun olacağını belirleyerek işe alım stratejinizi planlamakla başlar. Sonuç olarak, adaylar çok daha iyi tanımlanmış iş görevlerine ve daha iyi bir aday deneyimine sahip olacaklar.

Önce bir beceri boşluğu analizi yapın . Resmi bir beceri açığı analizi yapmak, ekibinizin geliştirmesi gereken ek becerilerin türünü belirlemenin en iyi yoludur. Yedekleme planlamasına , eğitim hedeflerine ve işe alım planlarına yardımcı olmak için bireysel veya ekip düzeyinde beceri boşluğu analizleri gerçekleştirebilirsiniz . Genellikle resmi bir beceri açığı analizi, şirketlerin yenilerini işe almak yerine mevcut çalışanlarını eğitebileceklerini görmelerine yardımcı olabilir.

Bir iş unvanı seçin . Şirketler doldurmaları gereken beceri boşluklarını belirledikten sonra, iş unvanlarını ve sorumluluklarını bu becerilere uyacak şekilde yeniden yapılandırabilirler. Bu beceri öncelikli yaklaşım , personel sayısı beklentileri yerine iş ihtiyaçlarını karşılayacak kişileri bulmaya odaklandığından, işe alım sürecinde aday deneyimini geliştirir.

Açık iş tanımları yazın

1- Basit bir dil kullanın . Adaylar sektörünüzün moda sözcüklerini bilseler bile, iş tanımlarını olabildiğince açık ve jargonsuz tutmak en iyisidir . Pek çok klişeleşmiş iş tanımı ifadesi (" tutkulu ", "takım oyuncusu" ve "guru" gibi) anlamsız (veya kulağa şüpheli gelen ) kadar aşırı kullanılıyor.

2- Olması gerekenleri (olması hoş olmayanları) gereksinimler olarak listeleyin. Sınırsız gereksinim listesi içeren iş tanımları, her gereksinimi tek tek karşıladığını düşünmeyen adayları ( özellikle kadın adayları ) devre dışı bırakır. Güçlü adayları geri adım atmaktan caydırmak için 'istek listesi' özelliklerinizi 'olmazsa olmazlardan' ayırmak en iyisidir.

3- İş tanımınızı okunması kolay olacak şekilde yapılandırın . İş ilanları, blog gönderileri ve makalelerle aynı yazım kurallarını takip eder. Önce en önemli bilgileri sıralarlarsa ve madde işaretleri, etkin fiiller ve kısa cümlelerle dolularsa okunması daha kolaydır.

4-Adaylara bağlam için İşe Alma Yöneticinizin unvanını söyleyin . Pek çok insan doğrudan yöneticileriyle olan kötü bir ilişki yüzünden işini bırakıyor. Adaylara yöneticilerinin kim olacağını söylemek, araştırmalarında onlara yardımcı olmak ve açık rolünüzün kıdem ve büyüme fırsatları için onlara daha fazla bağlam sağlamak en iyisidir.

5- Yönetim sorumluluklarını açık hale getirin . Reklamını yaptığınız rolün yönetim sorumlulukları varsa, bunları açıkça belirtin. 'Yönetici' iş unvanları modadır ve her zaman doğrudan raporların sorumluluğu anlamına gelmez. Yönetici düzeyindeki çalışanlarınızın gerçekten insanları yönetmesi gerekiyorsa, adaylarınıza bildirin.

Adayların işlerinize başvurmasını kolaylaştırın

1- Kariyer sayfanızın bulunmasını kolaylaştırın . Kariyer sayfaları genellikle şirket web sitelerinin belirsiz bölümlerine gömülür. Sizinkini mümkün olduğunca kolay bulun. Adaylar, site haritanızı araştırmak zorunda kalmadıkları için minnettar olacaklar ve iş başvuru sürecinize onu ön plana çıkaracak kadar değer verdiğinizi anlayacaklardır.

2- Açık uygulama talimatları verin . Uzun, karmaşık uygulama talimatları adayların kafasını karıştırır ve devre dışı bırakır. Adayların başvuru sürecinizi tamamlamadan bırakmalarını önlemek için, başlamadan önce neleri göndermeleri gerektiğini onlara bildirdiğinizden emin olun.

3- Başvurmak için başvuru sahiplerini sisteminize sokmayınız . Şifreler korkunç. Kullanıcı deneyimi kriptonitleri. Kimse onları sevmez - özellikle semboller, büyük harfler ve sayılar eklemek için katı kuralları varsa. Adaylarınıza bir iyilik yapın ve onlardan yeni bir tane yaratmalarını istemeyin. Daha iyi bir aday deneyimi için hiçbir şeye giriş yapmadan başvurmalarına izin verin.

4- LinkedIn sunun veya ayrıştırmaya devam edin . Adaylar için başvuru sürecini kısaltan ve kolaylaştıran her şey aday deneyiminizi iyileştirecektir. LinkedIn ayrıştırma, uygulamaları daha kullanışlı hale getirmek için harika bir seçenektir. 

5- Tüm başvuru sürecinizi tek bir sayfada görünür hale getirin . Adaylar için zorunlu portföy yüklemeleri veya sorulara özel cevaplar gibi sürprizlerden kaçınmanın en kolay yolu, başvurunuzu tek sayfalık bir formatta tutmaktır. Bu, adayların bir makale hazırlamak veya ek soruları yanıtlamak için çok sayfalı bir başvuru sürecinin (genellikle geri düğmesi navigasyonu bile olmayan) ortasında durmak zorunda kalmadan ihtiyaç duydukları her şeyi önceden hazırlamalarına yardımcı olur.

6- Başvuru sürecinizi kısa ve mobil uyumlu tutun . Uygulamanız ne kadar kısa olursa, o kadar kullanıcı dostu olur. Daha kısa başvuruların mobil cihazlarda doldurulması daha kolaydır ve adaylarınızın zamanına saygı duyduğunuzu gösterir.

7- Dosya yüklemelerini küçük boyutlarla sınırlamaktan kaçının . Özgeçmişler ve portföyler için bir dosya yükleme seçeneği sunuyorsanız, dosya boyutu sınırınızda cömert olun. Bazı biçimlendirilmiş özgeçmişler ve portföyler, yüksek kaliteli görüntüler ve sanat eserleri sergiledikleri için büyük dosyalardır. Dosya boyutlarını sıkıştırmak ve kalite standartlarını gözden kaçırmak zorunda kalmazlarsa, adaylar size ve başvuru sürecinize karşı daha olumlu hissedeceklerdir.

8-Ücretsiz yanıtlara ve URL bağlantılarına izin verin . Dosya yüklemeleri için büyük dosya boyutu sınırları sunamıyorsanız, adaylara PDF biçiminde yüklenemeyecek kadar büyük çalışma örneklerine URL bağlantıları gönderme fırsatı sunun. Adayların yazı örneklerini kopyalayıp yapıştırmaları veya başvuru formunuzun diğer bölümlerinde ele alma fırsatı bulamadıkları birkaç ayrıntı daha eklemeleri için ücretsiz yanıt alanları sunmak da iyi bir fikirdir.

9-Yanıtları yalnızca gerçekten gerekliyse 'gerekli' yapın . Bu, adaylara zaman kazandırır ve ayrıca adaylara daha hızlı geri dönebilmeleri için işe alım görevlileri ve işe alım yöneticileri için başvuru inceleme sürecini hızlandırmaya yardımcı olabilir. Bu, tüm işe alma sürecinizin verimliliğini artırır ve işe almak için daha iyi zaman ve metrikleri doldurmak için daha iyi zaman verir .

Ücretsiz İş İlanı Ver
Toptalentco'da ücretsiz iş ilanı verin, en iyi yetenekleri işe alın.

10- Zorunlu alan olarak maaş geçmişini sormayın . Bilgili iş arayanlar, maaş müzakerelerinde üstünlüğü korumak istiyorlarsa, maaş geçmişi sorularını yanıtlamamaları gerektiğini bilirler. Mevcut maaşın bir açılır menü veya 'yalnızca sayısal değerleri girin' kriterleri ile zorunlu bir alan haline getirilmesi bu adayları rahatsız edecektir. Maaş geçmişi istemek de cinsiyetler arasındaki ücret farkını devam ettirir ve bazı eyaletlerde yasa dışıdır , bu yüzden muhtemelen bundan tamamen kaçınmalısınız.

11- Adaylar başvurularını yaptıklarında bir onay e-postası gönderin . Genel bir teşekkür e-postası gönderseniz bile adayların başvurularını kabul etmek iyi bir uygulamadır. Öne çıkmak ve adayların mülakatlara daha hazırlıklı hissetmelerine yardımcı olmak için adaylara başvurularının bir kopyasını gönderin. Bu , onay e-postanıza ekstra bir kişiselleştirme katmanı ekler ve iş arayanların size hangi bilgileri gönderdiklerini takip etmelerine yardımcı olur. (Bu, özgeçmişlerini düzenlerken ve birçok iş başvurusu için benzersiz cevaplar yazarken yardımcı olabilir.)

12- Aday referans numaralarından kaçının, bunun yerine isimleri kullanın . Bazen başvuru onay e-postaları şifreli aday referans numaraları içerir. Bu, adayların insan değil sayı olduğu mesajını verir. Bundan kaçınmak en iyisidir. Bu şekilde adayların kafa karışıklığını önler ve iletişim tonunuzu kişisel tutarsınız.

13-Kendiniz bir başvuru göndererek bir test çalıştırması yapın . Bir şeylerin belirsiz olup olmadığını görmek için kullanıcı testi gibisi yoktur. Örnek bir başvuru gönderin ve bir adayın bakış açısından e-posta şablonlarınızın nasıl göründüğünü kontrol edin. Yeni bir çift gözün ortaya çıkarabileceği herhangi bir kullanıcı deneyimi sorunu olup olmadığını görmek için bir meslektaşınızdan bir test başvurusu göndermesini istemek de iyi bir fikirdir. Bu, harika bir aday deneyiminin nasıl göründüğünü belirlemenin iyi bir yoludur.

Daha fazlası için Toptalent İnsan Kaynakları Platformu'nu ziyaret edebilirsiniz.