Dünyanın En Değerli Şirketi Google’dan 6 İşe Alım Tüyosu

Yeni CV örneklerini incele

Google küresel olarak maaş dışı sunduğu ek faydalarıyla (ofis masajı, armut koltuklar, gurme yemekler vb) ile tanınıyor olabilir, ama aynı derecede ustalıkla uyguladığı işe alım taktikleriyle de tanınır.

İşte Google’dan işe alımlarda ışık olabilecek birkaç ders:

1. İşe alım yöneticilerinizi başarıya odaklayın

Wired’ta yayınlanan bir makalede, Google’ın HR gurusu olan Lazslo Bock, konuşmasında işe alım yöneticilerine doğru soruları sormak konusunda yardımcı olan qDroid adlı araçtan bahseder. Bu araç en temelde işe almak istenen profili ve pozisyonu girince adayı değerlendirmek için doğru soruları çıkaracak bir programdır. Bock, “İşe alımcılar böylece, önceden valide edilmiş soruları adaylara yönlendirebiliyor” diye belirtiyor .Bock “qDroid gibi bir aracınız olmasa bile, yöneticilerinizin seçeceği en iyi mülakat soruları listesini hazırlamak, tutarlı bir mülakat süreci yaratmayı sağlayacaktır.”

2. Adaylarınızı da başarıya odaklayın

Google’ın kariyer sitesi başvuru yapacak potansiyel adaylar için bir çok bilgi barındırır, ancak en çok dikkat çeken özelliklerden birisi özgeçmiş hazırlama ve mülakat tüyolarıdır. Örneğin, bir ipucu, sorulması en muhtemel 20 mülakat sorusunu düşünmeyi ve her birine üç cevap hazırlamayı önerir. Mülakatta ne giyileceğine dair bilgi dahi burada yer alır. Bock “Adayların ne aradığınızı çok iyi şekilde biliyor olmalarını sağlamanız şart. Adaylara ne kadar bilgi verirseniz o kadar iyi yetenekleri çekersiniz.”

3. Davranışsal sorular sorun

New York Times’a verdiği bir röportajda Bock, verilerin kullanımının Google’a işe alma konularında neler öğrettiğinden bahseder. “Bir uçağa kaç tane golf topunu sığdırabilirsin?” ve benzeri tuhaf beyin yakan soruların aday kalitesini vermek konusunda verimsiz olduğunu açıklar ve ekler: ” Her mülakatı yapan kişinin değerlendirmesinden ziyade, insanları nasıl değerlendirdiğiniz konusunda tutarlı bir değerlendirme metnimiz var . Böyle numerik sorular değil, davranışsal sorular doğru yeteneği tespit edebiliyor.”

4. Okul performansı üzerinde durmayın

Aynı makalede Bock, verilerin Google’a, GPA’lerin “işe alım için bir kriter olarak değersiz” olduğunu nasıl gösterdiğini açıklıyor. İyi bir not ile iş performansı arasında neredeyse hiç bir ilişki yok, şirket artık transkriptlere bakmıyor bile. Aslında Google her geçen gün herhangi bir üniversite eğitimi olmayan daha fazla insanı işe alıyor. Bock, “Ekibimizin yüzde 14’ü hiç üniversiteye gitmemiş insanlardan oluşuyor.” diyor.

5. En iyi yeteneği kazanmak için zaman ayırın

2015 yılında yayınlanan İş Kuralları kitabında Bock, en iyi kişilerin genellikle kariyer değişikliği yapmak konusunda aktif olmadığını anlatıyor. En iyi yetenekleri keşfetmek ve bunları şirketinize kazandırmak için zamana ve enerjiye ihtiyaç olduğunu anlatıyor. “İşe aldığım her kişi bir şekilde benden daha iyi…Onlardan her hafta yeni şeyler öğreniyorum. Ve her birini işe almak için çok zaman bekledim. “Bock, nihayet Google’ın insan geliştirme başkanı olarak işe aldığı Karen May için 4 yıl beklediğini açıklıyor. “Bu olağanüstü insanları bulmak uzun sürüyor, ama her zaman beklemeye değer”.

6. Tüm yetkiyi işe alım yöneticilerine vermeyin

Bock’un kitabından bir diğer ipucu: İnsan Kaynakları’nın (ya da küçük şirketlerde bir işe alım ekibinin veya iş sahibinin) işe alım sürecinde dizginleri bulunduğuna emin olun. Bock, “Yöneticiler kendi takımlarını seçmek istiyor, ancak en iyi niyetli yöneticiler bile araştırmalar sürerken standartlarını tehlikeye atabiliyor” Örneğin, bir yönetici, kendisi için asistan arıyor, çıtayı yüksek koyarak başlıyor ancak 90. günün sonunda “Telefonlara bakabilsin yeter” seviyesine iniyor…

Günün sonunda, Google’ın işe alım uygulamaları, süreci her zaman tutarlı şekilde etkili ve doğru olmasını sağlamak üzerine kurulu. Google’ın bu konudaki başarısının altında yatan gerçek de tam olarak bu.