Google'ın Yöneticilere Öğrettiği 6 Özellik

Yeni CV örneklerini incele

Yönetime geçiş, düşüncenin değişmesini gerektirir. Bireysel çalışandan yöneticiye geçiş kolay bir şey değildir. Çoğu durumda, size terfi kazandıran özellikler, sizi yönetici olarak etkili kılan şeylerle aynı olmayacaktır. Neyse ki yeni yöneticilerin başarısının sırlarını çözmemize yardımcı olmak için, yıllarını bu geçişi araştırarak geçiren Google gibi kuruluşlar var.

Google, 10.000 yöneticinin performans değerlendirmelerini, anketleri, üst düzey yönetici ödüllerinin adaylarını ve araştırmaları incelemek üzere oluşturulan, bir iç inceleme olan Oksijen Projesi’ni kullanarak etkileyiciliği yüksek olan yöneticilerin altı özelliğini ortaya koydu. Google ayrıca yeni elde edilen bu bilgi birikimini yöneticileriyle ve dünyayla paylaşmak için bir yönetim eğitimi atölyesi de oluşturdu.

Google'ın insan faaliyetlerine dair bakış açılarını paylaşan bir şirket olan ReWork web sitesi aracılığıyla Google, bu eğitim sunumunu herkesin yararına olabileceği umuduyla yayınladı.
İşte Google'ın yöneticilerine aşıladığı altı önemli özellik:

1. Zihniyet ve değerler

Google, Stanford Üniversitesi'nde psikoloji profesörü olan Dr. Carol Dweck’in araştırmalarını uygulayarak yöneticilerini gelişim odaklı bir zihniyete teşvik ediyor. Sabit bir zihniyetin aksine (yetenek ve becerilerin doğuştan belirlenmiş olduğu inancı), gelişim zihniyetine sahip olan bireyler, zekanın geliştirilebileceğine inanırlar. Bu basit düşünce, öğrenmeye, kendilerini zorlamaya ve tecrübe edinmeye daha hevesli olan liderleri geliştirir ve bunun sonucu olarak performanslarını artırır. Her ne kadar başarı her zaman dayanıklılık, sıkı çalışma ve konsantrasyon gerektirse de bu araştırma, bu özelliklerin onları iyimserlikle destekleyen bir kalitenin yan ürünleri olduğunu öne sürmektedir.

Google aynı zamanda yöneticilerini, değerlerini tanımlamaları ve onları yönetim stillerinde kullanmaları için teşvik ediyor. Bunun amacı, kalıplaşmış değerler dayatmaktan ziyade kendi işlerini etkileyecek olan ve daha derin bir anlam bulmalarını sağlayacak olan kişisel bir ahlaka sahip olmaları konusunda onlara yetki vermektir. Yöneticiler zor kararlar vermek zorundadırlar. Belirsizlikle karşılaştığında, değerler bir yöneticinin cankurtaranı olabilir.

2. Duygusal zeka

Konunun uzmanları Per Daniel Goleman ve Richard Boyatzis’e göre duygusal zeka, kendinizin ve başkalarının duygularını tanıyıp anlayabilme yetisidir; dolayısıyla da kendi davranışlarınız ve ilişkilerinizi yönetebilme farkındalığınız artar. Yani diğer bir deyişle daha yüksek bir öz farkındalık duygusu.

Kendinin farkında olan yöneticiler daha iyi kararlar verir, daha etkin iletişim kurar ve kendilerini başkalarıyla daha kolay ilişkilendirebilir. Goleman, duygusal zekanın aslında yalnızca temelli liderliğin en önemli faktörü olabileceğini değil, aynı zamanda kurumsal performansın da %20 ila 30'unu oluşturabileceğini de raporlarla bildirdi.

3. Yönetici dönüşümü

Kuşkusuz ki bu bir nitelik gibi görünmüyor; ancak Google’ın yeni yönetici eğitim rehberine bir göz atarsanız, bazı genel maddeleri fark edeceksiniz. Eğitmenler yeni süpervizörleri, kendi yaşadıkları geçiş zorluklarını ve hayal kırıklıklarını akranlarıyla paylaşmaya teşvik ederken aynı zamanda hassas ve dürüst olmanın normal olduğunu da öğretiyorlar. Yöneticiler içlerini döküp hikayelerini anlattıkça diğer insanlar da tavsiyelere ve yönlendirmelere uyup yeni stratejiler üretebiliyor.

Tüm yöneticilerin bu konuda yalnız olmadıklarını bilmesi gerekiyor. Eğer izin verirseniz sizinle aynı deneyimleri yaşamış olanlar size yardım edebilirler.

4. Koçluk

Oksijen Projesi sayesinde etkileyici bir yönetici olmanın ilk kuralının iyi bir koç olmaktan geçtiği ortaya çıkarılmıştır. Google, iyi koçluğu şöyle tanımlar:

1. Zamanında ve özel geribildirimde yapmak,
2. Motivasyon verici ve düşünceli bir şekilde geribildirimde bulunmak,
3. Birebir toplantılarda kişiye özel iletişim yolları üretebilmek,
4. Anlayışlı ‘aktif’ dinlemeyi uygulayabilmek ve tam olarak kendini vermek,
5. Kendinin ve çalışanın düşünce yapısının farkında olmak,
6. Çalışanın anlayış kabiliyetini anlayabilmek için ucu açık sorular sormak.

5. Geri bildirim

Yöneticilerin sözleri hem yapıcı hem de yıkıcı güce sahiptir. Google, bu hassasiyeti anlıyor ve süpervizörlerine, ekip arkadaşlarına geri bildirimde bulunurken tutarlı olmayı (ön yargıdan bağımsız bir şekilde), olumlu (motivasyon verici) ve olumsuz (gelişimsel) geri bildirimler arasında denge kurmayı, sahici ve minnettar olmayı, büyüme fırsatlarını açık ve duyarlı bir şekilde iletmeyi öğretir.

6. Karar verme

Kararların bir boş anda verilmediğinden emin olmak için Google, yöneticilerin daha iyi kararlar almasına yardımcı olmak için bir rutin oluşturdu. Bu yapı, soru sormayı ve sözlü ifadeyi içeriyor:
• Ne için çözüm arıyorsunuz ve herkes sizinle aynı fikirde mi? (Temel sebebi tanımlayın ve anlatın)
• Bu neden önemli? (Diğer iş hedeflerini destekliyor mu?)
• Kararı veren kim?
• Karar nasıl verilecek?
• İnsanlar ne zaman bir kararlılık bekleyebilir? (İlgiyi canlı tutun ve beklentileri yönetin)

Ayrıca, bilinçli kararlar alındığından emin olmak için Google, yöneticileri kendi fikirlerini yüksek sesle test etmeye ve görüşlerini açıkça savunan geri bildirimler toplamaya, başkalarının bakış açıları hakkında bilgi alarak kendi anlayışlarını test etmeye ve daha sonra bir karara varmadan önce kapsamlı bir anlayış sağlandığından emin olmak amacıyla bütün yanıtları sentezlemeye teşvik ediyor.

Bu altı özellik sıradan görünüyor olsa da New York Times’ın bir makalesine göre sonuçlar bunun tam tersi. Google, program uygulanmaya başladıktan sonra düşük performans gösteren yöneticilerin %75’inde istatiksel olarak önemli bir gelişme sağlandığını bildirdi.