İK'ya Yön Veren 3 Trend

Yeni CV örneklerini incele

Şirketlerin ve insan kaynakları uygulayıcılarının rekabette öne geçmek için en önemli trendlerden bazılarını bilmelerinde fayda vardır. Bu trendler, sadece gelecek yılın işe alımlarını değil, sonraki on yılda olacak işe alımları da etkileyecek başlıklardır.

İşte ekonomist şef Dr. Andrew Chamberlain'in açıkladığı, şirketlerin ve insan kaynakları uygulayıcılarının rekabette öne geçmek için bilmeleri gereken en önemli 3 trend:

1. Veri güdümlü eşleştirme

Şirketlerin, gazete sarı sayfaları gibi mümkün olan her yerde bir iş ilanı verip doğru kişilerin başvuracağını umdukları eski işe alım yöntemine hepimiz aşinayız. Günümüzde iş siteleri, daha büyük ölçeklenebilirlik ve gelişmiş aday hedeflemesi sağlayarak bu süreci önemli ölçüde geliştirmiştir. Yine de teknolojinin, her açık pozisyona uygun mükemmel adayı otomatik olarak seçebilmesini sağlamak için yapılması gereken çok şey bulunuyor.

Günümüzdeki yenilikçi iş ve işe alım siteleri tarafından giderek daha fazla benimsenen bir süreç olan yapay öğrenme destekli eşleştirme, iş arayanlara ilgili işlerin daha küçük, daha dikkatli bir şekilde düzenlenmiş listesini sunmak için işlere, şirketlere ve adaylara ilişkin veriler toplayarak çalışır. Sonuç çift taraflı kazanç elde edilir. Hem iş arayanlar, alakasız iş ilanları üzerinde eleme yaparak çok fazla zaman harcamak zorunda kalmıyorlar; hem de şirketler, kurumlarına değerli zaman ve para tasarrufu sağlayarak daha küçük ve yüksek kaliteli başvuru havuzu sunabiliyorlar.

Elbette bu teknoloji risksiz değildir. Eksik veya taraflı veri setlerinin sonuçları çarptırabilmesine karşı, adaylar hakkında veri toplayan şirketlerin bu hassas bilgileri korumak konusunda her zamankinden daha tedbirli olmaları gerekir. Bununla birlikte eğer bu hususlar dikkate alınırsa, yapay öğrenme destekli eşleştirme, mevcut işe alım sistemini yükseltme potansiyeline sahip olabilir. Bu sayede ve hem iş arayanlar hem de şirketler için işe alım sürecinde büyük bir gelişme sağlayabilir.

2. Teknik işe alımda yeni tanımlar

Çoğu teknoloji şirketinin yazılımlarının ve ürünlerinin arkasındaki altyapıyı oluşturmak için ihtiyaç duydukları teknik becerileri olan adayları işe almaya odaklanmaları şaşırtıcı değildir. Bununla birlikte bugün, bu eski küçük şirketlerin birçoğu büyük ve hatta kurumsal şirketler haline geldiler. Dolayısıyla şirketler, faaliyetlerini güçlendirmek için tüm departmanlardan çalışanlara ihtiyaç duyuyorlar. Satış ve pazarlamadan insan kaynakları ve finansa kadar, geleneksel firmalarda bulunan hemen hemen her departman, oturmuş teknoloji firmalarında da bulunabilir. Gelecek yıllarda ise daha fazla sayıda şirket olgunlaştıkça, teknoloji şirketlerindeki teknoloji dışı rollerin sayısı da artacaktır.

Diğer taraftan, geleneksel şirketlerdeki teknik rollerin sayısının da artması bekleniyor. Bilgi çağında, teknik olmayan şirketlerin işlerini geliştirmek için yazılım, veri ve diğer teknolojik araçlardan yararlanmaya güçleri yetmeyebilir. Bankacılık, perakende, sağlık ve daha pek çok sektördeki şirketler, ihtiyaç duydukları teknik yeteneğin dikkatini çekmek için kendilerini teknoloji şirketi olarak konumlandırıyorlar. Örneğin; Domino’s Pizza, öteden beri kendini pizza satan bir teknoloji şirketi olarak tanımlar.

Bu iki davranışın sonucu nedir? Chamberlain, teknik ve teknik olmayan şirketler arasındaki çizgilerin bulanıklaştığı ufukta bir “iş gücü yakınlaşması” olacağına inanıyor. Bu nedenle ‘geleneksel endüstriler üzerinde, şirketlerdeki avantajları, ödemeleri ve teknik çalışanların uzun süredir zevk aldıkları kültürel temaları benimsemeleri için baskı yapmalı’ diyor.

3. Çeşitlilik, dahil etme ve aidiyet

Şirket içi eşitlik hakkındaki konuşmalar ilk kez gündeme geldiğinde , odak tek başına çeşitlilik üzerineydi. Yani; farklı geçmişlerden yeteri kadar yetenek işe alarak sonunda bir bütün olarak daha iyi bir kuruluşa sahip olunacağına inanılırdı. Ancak, bunun tek başına yeterli olmayacağı hızla anlaşıldı. Az temsil edilen azınlıklar, onları tam olarak karşılamayan bir ortama alındığında, hayal kırıklığı yaratan bir deneyime maruz kalırlar ve uzun süre o ortamda bulunamazlar.

Dahil etme, farklı geçmişlerden gelen çalışanların ağ iletişimi fırsatları, promosyonlar, liderlik vb. açılardan kuruluşa bağlı olmalarının teminat altına alınmasını vurgulayan bir sonraki büyük hareketti. Yine de çalışanlar, gerçekten orada olmaları gerektiğini hissetmeden önce, şirketlerin onlara sunduğu olanaklara ulaşabilmeyi hissetmek isteyebilirler.

Chamberlain, “Aidiyet, iş yerinde farklılıklarınızı ötekileştirilmeden göstermeniz için güvende hissetmeniz anlamına gelir’ diyor. ‘Bir aidiyet kültürü inşa ederek, yeterince temsil edilmeyen çalışanların, iş yerlerinde kendilerini duygusal ve kültürel olarak daha çok evlerindeymiş gibi hissedebilmelerini sağlarsınız. Böylece şirketlerinde kalarak işleriyle meşgul olurlar ve yaratıcılıklarını gösterebilirler.’