Sosyal İşe Alım Stratejisinde Yapılan 5 Genel Hata ve Çözümleri

Yazar: Toptalent

Sosyal medya, işe alım da dahil olmak üzere iş dünyasının hemen hemen her alanında büyük bir etkiye sahiptir. Günümüz adayları gelecekteki şirketlerini bulmak için sosyal medyayı kullanıyorlar ve bunun doğal sonucu olarak, şirketler Twitter ve Facebook gibi platformları değerli işe alım kanalları olarak benimsiyorlar. Dolayısıyla bu istatistikleri göz önünde bulundurmanızda fayda var:

• Şirketlerin %80’i, sosyal medya yoluyla yapılan işe alımların pasif adaylar bulmalarına yardımcı olduğunu söylüyor. 

• İşe alım müdürlerinin %70’i, sosyal medya aracılığı ile başarılı bir şekilde istihdam sağladıklarını söylüyor. 

• Şirketlerin %91’i, bugün yetenek istihdam etmek için sosyal medyayı kullanıyor.
Ancak sosyal işe alım, bir profil oluşturmak ve adaylara ulaşmak kadar kolay değildir. Aslında, en nihayetinde işe alım çabalarınızı kötü bir şekilde etkileyecek hatalar yapmak gerçekten kolaydır.

İşte, şirketlerin sosyal medyada yaptıkları 5 genel hata ve bunlardan tamamen kaçınma stratejileri:

Hata 1: Sosyal medyayı yalnızca iş olanaklarını paylaşmak için kullanmak.

Günlük işe alım görevlerine boğulmuş durumdayken, sosyal medyadaki varlığınızı ikinci plana atmak kolaydır. Yalnızca iş ilanlarıyla ilgili içerik yayınlamak, sosyal işe alım konusunda tekdüze bir süreç yaşadığınızın kesin bir göstergesidir. 

Gerçek şu ki, adaylar sosyal medyayı ilgili iş ilanlarını bulmaktan çok daha fazlası için kullanıyorlar. Adaylar, şirketler hakkında bilgi edinmek, faydalı bilgilere erişmek ve uygun olabileceğini düşündükleri şirketlerle iletişim kurmak istiyorlar. İş tanımlarından başka hiçbir şey paylaşmazsanız, sosyal medyada bir takipçi kitlesi oluşturmada ve ideal adayların dikkatini çekmede zorlanırsınız. 

Çözüm: Değerli içerikleri paylaşın.

Şirket olarak, hem şirket markanızı hem de kişisel markanızı oluşturan çeşitli içerikleri paylaşın. Markanızın hikayesini anlatmak için sosyal medyayı kullanın. Şirket kültürüne ve temel değerlerine ışık tutan içerikler paylaşın. Yüksek nitelikli içerikleri nereden bulacağınızdan emin değilseniz, pazarlama ekibinizle görüşün, endüstri yayınlarına abone olun veya kişisel bir dönüş almak için kendi yayınlarınızı oluşturun. İlginç bir içerik bulamadığınız zaman, adayların dikkatini çekemeyeceğinizi unutmayın. 

Hata 2: Sosyal medya ilanlarınızda, sizin için ideal olan adayı tanımlamamak.

Mevcut sosyal işe alım stratejinizi göz önünde bulundurun. İş tanımına dayanan farklı bir yaklaşım mı kullanıyorsunuz? Yoksa her açık pozisyon için aynı taktikler mi hareket ediyorsunuz? Cevabınız ikinciyse, yaygın bir sosyal işe alım hatası yapıyorsunuz.

Herkese karşı tek bir yaklaşım, sosyal işe alım konusunda işe yaramaz. Bir düşünün; eğer odak noktanızı daraltmazsanız ve stratejinizi adaylarınızın tercihleri ile uygun hale getirmezseniz, çabalarınızı büyük ölçüde niteliksiz veya ilgisiz bir yetenek havuzu için harcamış olacaksınız.

Çözüm: Aday profilleriniz ile görüş alışverişinde bulunun.

Sosyal işe alım çabalarınızı, daha genel bir yaklaşım yerine, aday profillerini kullanarak destekleyin. Aday profili, ideal adaylarınızın yarı kurgusal olan bir temsilidir. Bu profiller, çalışma geçmişi, hedefleri, yetenekleri ve daha fazlasını içeren önemli nitelikleri ve karakteristik özellikleri kapsar. 

Sosyal işe alım amacınız için aday profilleri, hedef adaylarınızı belirlemenize ve her bir adayın özel tercihlerine uyacak şekilde sosyal stratejinizi şekillendirmenize yardımcı olur. Onları, kullandığınız platformları öncelik sırasına koymak, mesajlaşmalarınızı kişiselleştirmek ve ideal adaylarınızın dikkatini çeken içerikleri paylaşmak için kullanabilirsiniz. 

Hata 3: Karşılıklı etkileşime öncelik vermemek.

Sosyal etkileşim, paylaşımlarınızdaki beğenilerden ve yorumlardan çok daha fazlasını içerir. Başarılı bir sosyal işe alım stratejisi, yetenek havuzunuz ile tutarlı bir etkileşim gerektirir. Ancak çoğu şirket, sosyal medyaya yalnızca ilan vermek için giriş yapıyor. 

Bu tek yönlü yaklaşım, sosyal işe alımın birincil hedefi olan kitlenizle anlamlı bağlantılar kurma konusunu görmezden geliyor. 

Çözüm: İlişkiler kurmak için diğer kullanıcılarla etkileşim kurun.

Kendi içeriğinizi yayınlamanın yanı sıra, diğer kullanıcıların yayınlarıyla da yakından ilgilenmek için sürekli bir çaba gösterin. Bir başkasının içeriğini paylaştığınızda ya da düşünceli bir yorum bıraktığınızda, kitlenizle ilişki kurmaya hızla başladığınızı göreceksiniz. 

Unutmayın ki sürekli katılım önemli miktarda zaman gerektirir. Ne kadar çok konuşmaya girersiniz ve diğer kullanıcılarla iletişim kurarsanız, kitleniz o kadar çok sizi sosyal topluluğun bir parçası olarak görür. Yakın zamanda size yardım etmeye istekli olan -aday önerebilecek, kendileri de işe başvuran ya da olanaklarınızı kendi ağlarıyla paylaşan- bir insan ağına sahip olacağınızı göreceksiniz. 

Hata 4: Genelleyici bir tavır kullanmak.

Bir adayın görmek istediği son şey, iletişim kurmak istediği şirket tarafından gelen genel ve hazır bir mesajdır. Bu tek yönlü yaklaşım, göz ardı edilmenin en iyi yoludur. Üstün nitelikli adaylar gördükleri şeyin bir şablon olduğunu bilirler. Ve aday işe uygun olsa bile, kişisel olmayan tavrınız yüzünden okumaya zaman ayırmadan mesajınızı siler. 

Çözüm: Mesajlarınızı kişiselleştirin.

Potansiyel adaylarla etkileşime girmek ve kişisel bağlantılar kurmak istiyorsanız, göndereceğiniz her mesajı, iletişim kuracağınız kişiye özel yapmalısınız. Bu, mesajınızın başında sadece adlarını kullanmanız anlamına gelmiyor. Her adayı araştırmak için zaman ayırın ve tanıtım mesajınızda kullanabileceğiniz özel ilgi alanları veya özellikleri bulun. 

Hata 5: Performansınızı takip etmemek.

Sosyal işe alım bir stratejidir ve böyle ele alınmalıdır. Daha iyi sonuçlar elde etmek için hedeflerinizi belirlemeniz ve performansınızı izlemeniz önemlidir.

Anlıyoruz ki; sosyal işe alım, şirketin işinin yalnızca bir parçasıdır. Bu nedenle, sosyal medya anahtar performans göstergelerinde diğer daha önemli işe alım ölçümleri lehine olan durgunlaşma eğiliminde olabilirsiniz. 

Ancak net hedefler ve ölçütler olmadan, sosyal işe alım stratejinizi optimize etmek ve iyileştirmek söz konusu olduğunda karanlıkta olacaksınız. Bunun sonucunda, yüksek nitelikli adayları kaçırmanız muhtemeldir.

Çözüm: Net sosyal işe alım hedefleri ve anahtar performans göstergeleri belirleyin.

Sosyal medya kanallı işe alım çabalarınızı değerlendirmek için takip etmeyi planladığınız ölçüleri açıkça tanımlayın. Seçtiğiniz anahtar performans göstergeleri, özel hedeflerine bağlı olacaklar, ancak dikkate alınması gereken birkaç durum var:

- Angajman metrikleri:

Takipçinizi veya abone sayınızı, beğenilerinizi, yorumlarınızı ve zaman içindeki paylaşımlarınızı takip edin. Bu metrikler, zaman içindeki büyümenizi anlamanıza ve izleyicileriniz arasında en çok ilgi çeken paylaşımları ve içerikleri belirlemenize yardımcı olur.

- İnternet ağı akışı:

Hangi platformlar ve yayınlar, kariyer sayfanıza veya iş ilanlarınıza en fazla akışı sağlar keşfedin.

- İstihdam kaynağı:

İstihdam kaynağını önemli bir sosyal istihdam metriği yapan en iyi işe alımlarınızın nereden geldiğini anlamak zorundasınız. İstihdam kaynağını takip ederek, hangi sosyal kanalların şirketiniz için en başarılı adayları ürettiğini belirleyebilirsiniz. 

Tabii ki, bunlar sadece üç örnek; izlenmesi gereken çok sayıda değerli işe alım metriği var.

İşe alım, önümüzdeki yıllarda sosyal medyaya daha fazla bağımlı hale gelecektir. Bu nedenle stratejinizi tam olarak ayarlamadıysanız ve herhangi bir zayıf noktaya değindiyseniz, rakipleriniz arasında hızla düşersiniz. 

Ancak, sosyal işe alım çabalarınızı değerlendirmek ve geliştirmek için çalışırsanız, daha güçlü bağlantılar kuracak ve daha nitelikli adaylar elde edeceksiniz.


POPÜLER MAKALELER