İnsan Kaynakları Toptalent

Yetenek Kazanımı Trendleri 2022

Tüm dünyada, salgın istihdam durumunu değiştirdi. Birçok işletme, uzun vadeli etkileri ve bunların önümüzdeki birkaç yıl içinde nasıl sonuçlanacağını görüyor. 2022'nin yetenek edinme eğilimlerini COVID-19 krizinden bahsetmeden tartışmak zor olabilir, ancak tam bir işgücü devriminin yalnızca başlangıç ​​aşamalarını görüyoruz.

Bir örnek olarak, Büyük İstifa, bazı işçiler düşük ücretli, yüksek riskli işlere katılmayı reddettiği için ABD ve Avrupa'ya yayılıyor. Pazara bu yetenek akışı, mevcut işgücünü bazı sektörlerden diğerlerine kaydırıyor. Peki işletmeler bu yeni normalden nasıl yararlanacak? 2022'de en çok beklenen işe alım eğilimleri nelerdir? Bu makalede, aşağıdakiler dahil olmak üzere, işe alım görevlilerinin ve işe alım yöneticilerinin çalışmalarını etkileyen küresel eğilimleri tartışacağız:

Çok Kanallı İşe Alım

• İşveren Markası
• İşveren Uzmanlığı
• Proaktif İşe Alım
• Yapay Zeka ve Otomasyon
• İşe Alma Analitikleri
• Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık Üzerine Odaklanma
• Beceri Kazandırmak ve Yeniden Beceri Kazandırmak
• Koşullu ve İsteğe Bağlı İş Gücü
• Aday Deneyimi
• Uzak veya Hibrit Çalışma Düzenlemeleri
• Çok Kanallı İşe Alım

Sürekli aynı havuzdan balık tuttuğunuzda, aynı balığı alırsınız. Çok kanallı işe alım, erişiminizi genişletmenin açık pozisyonlarınız için daha fazla yetenek elde etmenize olanak tanıdığı fikridir. The Great Resignation dünya çapında ses getirirken, kaynak bulma seçenekleri geliştirmek, en iyi yetenekleri bulmak için daha fazla şans anlamına geliyor.

Bu mutlaka küresel bir aday araştırması anlamına gelmez, ancak birçok sektör için olabilir. Bununla birlikte, erişiminizi genişletmeye yardımcı olmak için keşfetmeniz gereken birçok başka yön vardır.

• Başarıyı nasıl ölçeceğinizi bilin.
• İşe alım kanallarınızı stratejik olarak seçin.
• Organik sosyal katılım için plan yapın.
• Ücretli sosyal etkileşimi ne zaman kullanacağınızı bilin.
• Etkinliklere katılın.
• Şirket kültürünü tanıtmak için halkla ilişkiler ve medya erişimini kullanın.
• Web siteleriniz için yazılı ve video içerik oluşturun.
• Adayları e-posta güncellemeleriyle meşgul edin.
• Mevcut çalışanları işyeri savunucuları olmaları için güçlendirin.

Bunların hepsi kaynak bulma stratejileri değil gibi görünse de, hepsi aday istihdamında önemli bir rol oynuyor ve sadece bir iş ilanı vermenin ve insanların başvurmasını beklemenin çok ötesine geçmiş durumda.

İşveren Markası

Kaynak bulma, yetenek edinmenin yalnızca bir parçasıdır. Ayrıca, potansiyel çalışanların kuruluşunuzla çalışmaktan heyecan duymasını ve ilgisini çekmesini sağlamanız gerekir. İşveren markasının devreye girdiği yer burasıdır. Güçlü bir işveren markası, bir şirket olarak itibarınızı gösterir ve şu anda orada çalışan insanları ve adayların neden sürecinizde ilerlemekle ilgileneceklerini gösterir.

Değer önerinizle başlayın. Ürün veya hizmetleriniz aracılığıyla müşterilere veya son kullanıcılara ne gibi faydalar sağlıyorsunuz? Potansiyel adaylar, değer teklifinizi değerlendirecek ve düşündükleri diğer şirketlerle birlikte değerlendirecektir.

Ücretsiz İş İlanı Ver
Toptalentco'da ücretsiz iş ilanı verin, en iyi yetenekleri işe alın.

Yetenek Kazanımı Trendleri 2022

Değer teklifinizin özü müşterileriniz hakkında olsa da, birçok şirket çalışanlarına sağladıkları faydaları da içerecektir. Çalışanların şirket markasının kalbi olduğunu bilerek, işveren markanız en iyileri çekmek ve işe almak için oluşturulmalıdır.

Ayrıca, tüm yeni çalışanların işe başladıkları ilk günlerde, haftalarda ve aylarda kendilerini değerli ve yetkilendirilmiş hissetmelerini sağlamak için işe başlama deneyiminizi değerlendirmek istersiniz. İşveren markanızı daha iyi anlamak ve gerektiğinde iyileştirmeler yapmak için ekip üyelerinizin kaynaklarından yararlandığınızdan emin olun.

İşveren Uzmanlığı

Ajans işe alım görevlilerinin giriş seviyesi roller olduğu bir zaman vardı. Şirketler, on veya daha fazla kişiyi işe alabilir ve onları yerel bir ofise yerleştirmeden önce kısa bir eğitim seminerine tabi tutabilir. Bu tür bir işe alım süreci yüksek yıpranmaya neden oldu. Diğer işe alım yöntemleri, daha deneyimli işe alım uzmanlarına ihtiyaç olduğunu gördü ve yeni işe alımları tavadan ateşe atmak yerine; yetenek yetiştirdiler. Bu hiçbir zaman bugün olduğundan daha önemli olmamıştı.

En iyi işe alım uzmanlarını işe almak, en iyi yetenekleri işe almanıza yardımcı olacaktır. En önemli becerilerden bazıları şunlardır:

• Aktif dinleme becerileri
• Aciliyet duygusu
• Harika iletişim becerileri
• Sabır
• Bilgisayar sistemleri konusunda bilgi sahibi

Sağlam işe alım uzmanları, yetenek bulma ve onları eşleşen pozisyonlara yerleştirme tutkusuna sahip olacaklar. İster bir ajans çalışanı olsunlar, ister İnsan Kaynakları departmanında çalışıyor olsunlar, başarıları her bir yerleştirmenin başarısına bağlıdır.

Proaktif İşe Alım

İki tür işe alım vardır: proaktif ve reaktif. Reaktif işe alım, bir pozisyon müsait olduğunda gerçekleşir ve en iyi yetenekleri bulma ve işe alma sürecine başlarsınız. Buradaki sorun zaman çerçevesidir. Rol için yeni yeteneklerin işe alınması için gereken süre içinde, iş yapılmıyor ya da aşırı yüklenmiş bir çalışma programının stresini hisseden diğer çalışanlara paylaştırılıyor. Ve kötü bir işe alım seçimi yaparsanız, her şeye yeniden başlamanız gerekir.

Proaktif işe alım, potansiyel yıpranmayı hesaba katar. Elde tutma listenizde üst sıralarda yer alsa da, potansiyel olarak mevcut nitelikli çalışanlardan oluşan bir boru hattına sahip olmak, şirketinizin rekabetçi kalmasına da yardımcı olacaktır.

Proaktif bir işe alım uygulamasına başlamak için, başvuru toplamaktan çok bir hedef kitle oluşturmayı düşünün. Kuruluşunuz için uygun potansiyele sahip aday türlerini bir araya getirir ve onlarla etkileşime geçersiniz. Bu yetenek havuzunu sosyal medyanızda veya blogunuzda harika bilgilerle bağlantıda tutun, böylece ilgilerini sürdürsünler.

Yapay Zeka ve Otomasyon

Yüzyılın başından beri, Büyük Veri çağındayız. İşletmelerin ileriye dönük eğilimleri daha iyi anlamalarına yardımcı olabilecek tüm sektörlerde bilgiler toplanır. Ancak Büyük Veri ile analiz ihtiyacı ortaya çıkıyor ve bu, işe alım gibi sektörlerde daha fazla otomasyona yol açtı.

Bugün onu heyecanlandıran şey, işe alım görevlilerinin daha üretken kalmasına yardımcı olmak için yapay zekanın kullanılmasıdır. İşe alım görevlileri, idari işlerin ayrıntılarına daha fazla ve işe alımlara daha az zaman harcadıklarında, süreçte çok az verimlilik olur. Otomasyon yoluyla süreçleri iyileştirerek ve AI'nın temel görevleri yerine getirmesine izin vererek, işe alım uzmanları işlerinin daha kritik yönleriyle daha fazla zaman harcayabilir. Bu, yerleşimlerin kalitesi ve işe alma süresi de dahil olmak üzere yönetim kurulu genelinde işe alımı artıracaktır.

Şu anda sektörde kullanılan AI teknolojileri, potansiyel adaylarla ilk görüşmeyi kolaylaştırmaya yardımcı olan sohbet robotlarını içerir. Başvuru sahibi izleme yazılımını geliştirebilir ve çevrimiçi başvuru sürecini iyileştirebilir.

Sektördeki birçok kişi, yapay zekanın işe alım görevlilerinin yerini alacağından endişe ediyor, ancak bu tam olarak doğru değil. Bu teknolojinin doğru kullanımı, tüm süreci daha verimli hale getirmek için profesyonel işe alım görevlilerini geliştirecektir.

İşe Alma Analitikleri

Tüm sektörlerdeki büyük veriler, bir işletmenin her alanında analitik kullanımına yol açmıştır. İşe alım analitiği, bir yetenek zekası çağına dönüşmüştür. Analytics her zaman şirketlerin rekabet avantajına sahip olmasının bir yolu olmuştur. Günümüzün Büyük İstifasının ardından en iyi yetenekler için verilen savaşta, bu hiç bu kadar kritik olmamıştı. Ancak pandemiden önce bile, 10.000'den fazla çalışanı olan şirketlerin %69'u, işgücünü ve işe alım süreçlerini daha iyi anlamak için bir insan analizi ekibi geliştirmişti.

Ancak, Avrupalı ​​şirketler için bazı zorluklar var. Nisan ayında AB, işe alım için AI kullanımını sınırlamak için düzenlemeler önerdi. Temel verileri ayrıştırmak ve tanımlamak için AI kullanımı, dünya çapında büyük bir iş haline geldi. Ancak etik yetenek zekası, işe alım yapan en iyi kaynak olabilir ve işe alım şirketlerinin en iyi yetenekleri açık pozisyonlara yerleştirmesi gerekir.

Çeşitlilik, Kapsayıcılık ve Eşitliğe Odaklanma

İnsanların %51'i çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusunda kararlı bir şirkette çalışmanın son derece önemli olduğunu belirtti. Avrupa'da DEI hakkındaki tartışmalar cinsiyet, ırk ve etnik kökenden çok daha fazlasını içerir. Farklı dini ve siyasi inançlar, eğitim, sosyoekonomik geçmiş, engellilik, cinsiyet kimliği ve cinsel yönelim, bunların tümü faktörlerdir.

Ancak DEI'nin sadece optikten daha fazlası olduğu açıktır. Sağlam çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık politikalarına sahip kuruluşların, rakiplerine göre ortalamanın üzerinde kar elde etme olasılığı %36 daha fazladır. Ancak cinsiyetler arası ücret farkı, LGBTQ+ kişilerin eşitliği ve temsili ve yöneticilerin çeşitliliği konusunda hala endişeler var. DEI programları geliştiren şirketler şunları dikkate almalıdır:

• İş gücünüzün mevcut durumu hakkında veri toplayın
• Endişe alanlarını belirleyin ve hedefler belirleyin
• Çeşitlilik ve kapsayıcılık için eğitim programları geliştirin
• Girişimlerinizi iş gücüne iletin
• Sonuçları ölçün

Beceri Kazandırmak ve Yeniden Beceri Kazandırmak

Pandemi, halihazırda önemli bir beceri açığı olarak algılanan durumu daha da kötüleştirdi. Ama bir çözüm var. Otomasyon ve yapay zeka gibi teknolojilerdeki gelişmelerle birlikte, beceri geliştirmeye ve yeniden beceri kazandırmaya odaklanan şirketler pazarda bir avantaja sahip oluyor. Şirketler, sürekli öğrenme için fırsatlar sağlayarak, bu roller için dışarıdan yetenek bulmak ve işe almak zorunda kalmadan etkinliklerini artırırlar.

Ek bir fayda olarak, becerilerin geliştirilmesi, çalışanların memnuniyetini ve elde tutulmasını önemli ölçüde artırır. İstatistikler şaşırtıcı. Kapsamlı bir eğitim programı olan şirketler, olmayan şirketlere göre çalışan başına %218 daha fazla gelir elde ediyor. Ayrıca, bu tür çalışan gelişimine daha az harcama yapan şirketlerden %24 daha yüksek kar marjına sahipler.

Koşullu ve İsteğe Bağlı İş Gücü

Pandemiden önce bile şirketler, koşullu ve isteğe bağlı çalışanların artan kullanımını araştırıyorlardı. Geçici çalışmanın devam eden evrimi ve daha ileri teknolojilerin dahil edilmesi, talep üzerine daha verimli işgücü taleplerine kapı açmıştır. Avrupa Parlamento Araştırma Servisi, geçici çalışmanın arttığını ve pandemiden önce bile çalışma yaşındaki Avrupalıların %14,8'ini etkilediğini gösterdi.

Ancak bazı geçici çalışma biçimlerinin etrafındaki damgalama ortadan kalktı ve koşullu çalışmayı seçmek birçok insan için olumlu. Esnek olma ve yalnızca herhangi bir zamanda birey için çalışan görevleri kabul etme yeteneğini temsil eder. Ve şirketler için, bazı işçileri koşullu olarak işe almanın finansal faydaları vardır.

Konaklama ve sağlık hizmetleri gibi çeşitli endüstriler isteğe bağlı işçiler veya kısa vadeli görevlerle ilişkilendirilirken, daha fazla endüstri şarta bağlı çalışanların mevcudiyeti nedeniyle kesintiye uğramaktadır. Özellikle Büyük İstifa ile bağlantılı olarak, beceri kıtlığı çağında, hem şirketler hem de işçiler kısa vadeli çalışmayı benimsemeye isteklidir.

Aday Deneyimi

Şirketler, işe alım süreciyle çok zaman harcarlar ve bu süreçte kritik bir faktörü sıklıkla unuttukları elde tutmayı geliştirirler. Aday deneyimi, potansiyel başvuru sahiplerini bir işe girmeden önce şirket hakkında bilgilendirir. Bir Careerbuilder anketi, başvuranların %60'ının çevrimiçi başvuruları bıraktığını gösterdi. Bazı durumlarda, teknik zorluklardan bahsediyorlar ve diğerlerinde, deneyimi bir yol değil, istihdama giden bir barikat olarak algıladılar.

Aday deneyimi burada bitmiyor. Adayların sürecin nasıl işlediğine dair beklentileri vardır ve bu beklentiler karşılanmazsa işi kabul etmeyecek ve deneyimlerini başkalarına bildirmeyecektir. Yeteneklerin %94'ü bir görüşmeden sonra geri bildirim almak istiyor ancak yalnızca %41'i daha önce geri bildirim aldı. Aday deneyimini geliştiren şirketler, bir boru hattı oluşturma ve en iyi yetenekleri işe alma konusunda daha başarılı olacak.

Ücretsiz İş İlanı Ver
Toptalentco'da ücretsiz iş ilanı verin, en iyi yetenekleri işe alın.

Uzak veya Hibrit Çalışma Düzenlemeleri

Uzaktan çalışmanın tohumları COVID-19 krizinden çok önce ekilmiş olsa da, pandemi süreci hızlandırdı. 2020'nin başlarında şirketler hızla uzaktan çalışma düzenlemelerine geçmek zorunda kaldı. Bazı şirketler yavaş yavaş ofis ortamına dönerken, diğerleri uzaktan veya hibrit çalışmayı benimsiyor. Pandemiden önce Avrupalıların %5'i evden çalışıyordu ancak bu sayı %12,3'e yükseldi. Finlandiya, %25,1 ile en yüksek uzaktan çalışan payına sahiptir.

Şu anda Avrupa genelinde süreçte iyileştirme çağrıları var. Pandemiden önce, çalışanların %85'i hiç uzaktan çalışmamıştı ve birçoğu bunun bir seçenek olduğunun farkında değildi. Çalışanların evden çalıştıklarında bu kadar üretken olamayacaklarına dair bir inanç vardı, ancak bunun yanlış olduğu kanıtlandı, üst düzey yöneticilerin %82'si, işçiler uzaktan düzenlemelere zorlanırken bile üretkenliğin sabit kaldığını söylüyor. Daha fazla şirket, evden yapıldığında etkili olabilecek işler için uzaktan çalışma düzenlemelerini düşünmeye başlayacak.

Sonuç: Yetenek Kazanımında Son Noktada Olun

Günümüzün küresel pazarında daha fazla rekabet olması, şirketlerin tüm avantajlarını ve yetenek bulma arayışına yardımcı olacak araçların kullanımını düşünmeleri için para ödüyor. HireHive, meşgul insanların harika insanları işe almasına yardımcı olur. Tüm işe alım sürecinizi tek bir yerde toplayarak, iş ilanı verebilir, çevrimiçi başvuru sürecinizi düzene sokabilir, aday deneyimini iyileştirebilir ve geniş ağlardan yararlanabilirsiniz.

Daha fazlası için Toptalent İnsan Kaynakları Platformu'nu ziyaret edebilirsiniz.